Центральноукраїнський національний технічний університет Економічний факультет Кафедра економіки, підприємництва та готельно-ресторанної справи «ДОПУЩЕНО ДО ЗАХИСТУ» Завідувач кафедри д.е.н., проф. _______ Володимир ЗАЙЧЕНКО «_____» _________ 2024 року КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА ЗА ДРУГИМ (МАГІСТЕРСЬКИМ) РІВНЕМ ВИЩОЇ ОСВІТИ НА ТЕМУ: РОЗРОБКА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В КОНТЕКСТІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ (НА ПРИКЛАДІ КОЛЕКТИВНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ПВК ГЕРКОН», М. КРОПИВНИЦЬКИЙ) DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE IN THE CONTEXT OF ENTERPRISE MANAGEMENT» (ON THE EXAMPLE OF «PVK GERKON», KROPYVNYTSKYI) Виконав здобувач вищої освіти 2м курсу, групи ЕП-23м-1,4 ОПП «Економіка підприємства» спеціальності 051 «Економіка» ________Андрій Слинченко «____» ________ 2024 р. Керівник роботи: к.е.н., доцент _______Марія БУГАЄВА «____» _________ 2024 р. Рецензент роботи: д.е.н., проф. _______Вікторія ГРАНОВСЬКА «____» _________ 2024 р. м. Кропивницький 2024 р. ЦЕНТРАЛЬНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Факультет Економічний Кафедра Економіки, підприємництва та готельно-ресторанної справи Рівень вищої освіти магістр Галузь знань 05 Соціальні та поведінкові науки Спеціальність 051 Економіка Освітньо-професійна програма Економіка підприємства ЗАТВЕРДЖУЮ Завідувач кафедри Економіки, підприємництва та готельно-ресторанної справи _____________________ д.е.н. проф. Володимир ЗАЙЧЕНКО «____» __________ 2024 року ЗАВДАННЯ НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ ЗА ДРУГИМ (МАГІСТЕРСЬКИМ) РІВНЕМ ВИЩОЇ ОСВІТИ ЗДОБУВАЧА ВИЩОЇ ОСВІТИ Слинченка Андрія Олеговича 1. Тема роботи «Розробка корпоративної культури в контексті управління підприємством (на прикладі Колективного підприємства «ПВК Геркон», м. Кропивницький)» 2. Керівник роботи Бугаєва Марія Вікторівна, к.е.н., доцент 3. Строк подання роботи до захисту _______ __________ 2024 року 4. Мета та завдання кваліфікаційної роботи. Метою даного дослідження є розробка та систематизація методичних підходів до формування позитивної корпоративної культури, що забезпечують ефективне управління підприємством. Дослідження спрямоване на визначення ключових компонентів корпоративної культури, які сприяють підвищенню продуктивності та конкурентоспроможності підприємств, а також аналіз впливу цих компонентів на стратегічне управління та повсякденну операційну діяльність. Завдання дослідження включають: аналіз наукових праць та теорій, що висвітлюють концепції, сутність та основні принципи корпоративної культури як важливого аспекту управління підприємством; визначення особливостей та умов, які сприяють або ускладнюють процес формування корпоративної культури в сучасних українських та міжнародних компаніях; аналіз зарубіжного та вітчизняного досвіду, зокрема вивчення практик та кейсів, які ілюструють формування та розвиток позитивних цінностей у корпоративній культурі з метою підвищення ефективності управління; описати діяльність КП «ПВК Геркон», зокрема провести аналіз структури та основних бізнес-процесів; здійснити аналіз фінансового та економічного стану підприємства; здійснити діагностику стану корпоративної культури на прикладі конкретного КП «ПВК Геркон», зокрема оцінити рівень розвиненості корпоративної культури, аналіз її впливу на діяльність підприємства та ідентифікація потенційних областей для покращення; розробити стратегічні рекомендації, зокрема створення комплексу заходів для формування та розвитку позитивної корпоративної культури, яка б сприяла досягненню стратегічних цілей підприємства та підвищенню його конкурентоспроможності; розробити концептуальний механізм формування та підтримки корпоративної культури, що включає розробку практичних інструментів для постійного вдосконалення корпоративної культури в умовах динамічного бізнес-середовища. КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН № з з/п Назва етапів кваліфікаційної роботи Строк виконання етапів роботи Примітка 1 1. Ознайомлення з літературними джерелами 2 2. Написання вступу та першого розділу 3 3. Написання другого розділу 4 4. Написання третього розділу 5 5. Оформлення кваліфікаційної роботи 6 6. Перевірка роботи на унікальність та виявлення академічного плагіату 7 7. Підготовка ілюстративного матеріалу, отримання відгуку наукового керівника, зовнішньої рецензії, підготовка до захисту Дата видачі завдання «____» __________ 2024 року Керівник роботи _________ Бугаєва М.В. (підпис) Завдання прийнято до виконання «_____» _________ 2024 року Здобувач _________ Слинченко А.О. (підпис) АНОТАЦІЯ Слинченко А.О. Розробка корпоративної культури в контексті управління підприємством (на прикладі Колективного підприємства «ПВК Геркон», м. Кропивницький): Кваліфікаційна робота за другим (магістерським) рівнем вищої освіти за ОПП «Економіка підприємства» зі спеціальності 051 – «Економіка» / Центральноукраїнський національний технічний університет. м. Кропивницький, 2024. 119 с. У першому розділі кваліфікаційної роботи проведений аналіз наукових підходів до визначення корпоративної культури. Також було визначено складові елементи корпоративної культури. Обгрунтовані напрями впливу корпоративної культури на діяльність підприємства, а відтак доведено, що вплив корпоративної культури сприяє створенню синергетичного ефекту в ключових компонентах потенціалу підприємства. Визначені найважливіші особливості КК: системність, історичний розвиток, соціальна основа, зв'язок із ментальними, культурними та моральними цінностями. Також було розроблено базові принципи формування, функціонування та розвитку корпоративної культури. Також було визначено передумови та особливості формування корпоративної культури у сучасних уовах в Україні. Також було окремо визначено особливості формування корпоративної культури в сучасних умовах в Україні, зокрема під час воєнного стану. Був здійснений аналіз зарубіжного і вітчизняного досвіду формування позитивних цінностей корпоративної культури в контексті ефективного управління підприємством. У другому розділі дослідження була проведена діагностика рівня сформованості КК КП «ПВК Геркон». Зокрема, надана загальна характеристика діяльності КП «ПВК Геркон». Був здійснений аналіз фінансового стану КП «ПВК Геркон». Загальний аналіз фінансового стану КП «ПВК Геркон» свідчить про позитивну динаміку в основних аспектах фінансової діяльності підприємства за період дослідження. Проведена діагностика корпоративної культури КП «ПВК Геркон». Процес діагностики корпоративної культури в КП «ПВК Геркон» відбувався за спеціально розробленим алгоритмом і включав кілька послідовних етапів: 1. Вибір параметрів оцінювання ефективності стратегії корпоративної культури і СТВ; 2. Вибір джерел інформації, методів, інструментів; 3. Формулювання вимог до проведення оцінки; 4. Проведення оцінки реалізації стратегії управління корпоративною культурою та впливу на СТВ; 5. Аналіз результатів оцінювання; 6. Прийняття рішень щодо вжиття відповідних заходів. Для детального аналізу корпоративної культури КП «ПВК Геркон», було проведене анкетування серед персоналу. У результаті оцінки корпоративної культури КП «ПВК Геркон» було виявлено, що загальний рівень становить 154 бали, що відповідає середньому рівню. Це в основному обумовлено середніми показниками корпоративної культури серед рядових робітників та невиробничого персоналу, які частково незадоволені умовами роботи та атмосферою в колективі. Аналіз корпоративної культури КП «ПВК Геркон» на основі експертних оцінок, показав, що підприємство має змішаний тип культури - регресивно-прогресивний, з перевагою прогресивного елементу. У третьому розділі роботи розроблено і запропоновано політику формування позитивної КК в контексті ефективного управління підприємством. Зокрема, сформульовані напрями політики формування позитивної корпоративної культури КП «ПВК Геркон». Запропоновані основні етапи формування корпоративної культури. Обгрунтовані джерела формування позитивної корпоративної культури та інструменти впливу. Запропоновано застосовувати спеціальну систему інструментів для впливу на формування позитивної корпоративної культури. Визначені основні складові формування позитивної корпоративної культури підприємства і поділені на шість груп елементів. Розроблений концептуальний механізм формування позитивної корпоративної культури КП «ПВК Геркон». Ключові слова: корпоративна культура, управління підприємством, культурні цінності, принципи формування корпоративної культури, умови воєнного стану, стійкість і адаптивність, підтримка персоналу, соціальна відповідальність, політика формування корпоративної культури, мотивація і залучення, фінансово-економічний стан підприємства. ABSTRACT Slynchenko A.O. Development of corporate culture in the context of enterprise management (On the example of the Collective Enterprise «PVK Herkon», Kropyvnytskyi): Qualification work for the second (master's) level of higher education at the EPP "Economics of the Enterprise" in the specialty 051 - "Economics" / Central Ukrainian National Technical University. Kropyvnytskyi, 2024. 119 p. In the first chapter of the qualification work, an analysis of scientific approaches to defining corporate culture was conducted. The constituent elements of corporate culture were also identified. The directions of influence of corporate culture on enterprise activity were substantiated, and it was proven that the influence of corporate culture facilitates the creation of a synergistic effect in the key components of the enterprise's potential. The most important characteristics of corporate culture were defined: systematic nature, historical development, social basis, and connection with mental, cultural, and moral values. Basic principles for the formation, functioning, and development of corporate culture were also developed. The prerequisites and characteristics of corporate culture formation in the modern conditions in Ukraine were identified. The characteristics of forming corporate culture in modern conditions in Ukraine, particularly during wartime, were separately identified. An analysis of foreign and domestic experience in forming positive values of corporate culture in the context of effective enterprise management was conducted. In the second chapter of the study, a diagnosis of the level of formation of corporate culture at CE "PVK Herkon" was carried out. In particular, a general characteristic of the activity of CE "PVK Herkon" was provided. An analysis of the financial condition of CE "PVK Herkon" was conducted. The general analysis of the financial condition of CE "PVK Herkon" indicates a positive dynamic in the main aspects of the enterprise's financial activity over the study period. The diagnosis of corporate culture at CE "PVK Herkon" was conducted using a specially developed algorithm and included several sequential stages: 1. Selection of parameters for evaluating the effectiveness of the corporate culture strategy and human resources; 2. Selection of information sources, methods, tools; 3. Formulating the requirements for conducting the evaluation; 4. Conducting the evaluation of the strategy implementation for managing corporate culture and its impact on human resources; 5. Analyzing the evaluation results; 6. Making decisions regarding the implementation of appropriate measures. A detailed analysis of corporate culture at CE "PVK Herkon" was conducted, including surveying the staff to obtain an objective picture of the state of corporate culture and further planning improvements. As a result of evaluating the corporate culture at CE "PVK Herkon", it was found that the overall level is 154 points, which corresponds to an average level. This is mainly due to average indicators of corporate culture among rank-and-file workers and non-production staff, who are partially dissatisfied with working conditions and the atmosphere in the team. The analysis of corporate culture at CE "PVK Herkon" based on expert assessments showed that the enterprise has a mixed type of culture - regressive-progressive, with a predominance of the progressive element. In the third chapter of the work, a policy for forming a positive corporate culture in the context of effective enterprise management was developed and proposed. In particular, the directions of the policy for forming a positive corporate culture at CE "PVK Herkon" were formulated. The main stages of forming corporate culture were proposed. The sources of forming positive corporate culture and influence tools were substantiated. A special system of tools for influencing the formation of a positive corporate culture was proposed to be applied. The main components of forming a positive corporate culture at the enterprise were identified and divided into six groups of elements. A conceptual mechanism for forming a positive corporate culture at CE "PVK Herkon" was developed. Key words: corporate culture, enterprise management, cultural values, principles of forming corporate culture, conditions of martial law, resilience and adaptability, staff support, social responsibility, policy of forming corporate culture, motivation and engagement, financial- economic state of the enterprise. ЗМІСТ ВСТУП 4 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ЯК СКЛАДОВОЇ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ 10 1.1. Cутність, змістовне наповнення та основні принципи корпоративної культури як складової управління підприємством 10 1.2. Передумови та особливості формування корпоративної культури у сучасних уовах в Україні 22 1.3. Зарубіжний і вітчизняний досвід формування позитивних цінностей корпоративної культури в контексті ефективного управління підприємством 33 РОЗДІЛ 2. ДІАГНОСТИКА РІВНЯ СФОРМОВАНОСТІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ КП «ПВК ГЕРКОН» 42 2.1. Загальна характеристика діяльності КП «ПВК Геркон» 42 2.2. Аналіз фінансового та економічного стану КП «ПВК Геркон» 57 2.3. Діагностика корпоративної культури КП «ПВК Геркон» 75 2.4. Оцінка типу корпоративної культури КП «ПВК Геркон» 85 РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ПОЛІТИКИ ФОРМУВАННЯ ПОЗИТИВНОЇ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В КОНТЕКСТІ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ 92 3.1. Напрями політики формування позитивної корпоративної культури КП «ПВК Геркон» 92 3.2. Механізм формування позитивної корпоративної культури КП «ПВК Геркон» 99 ВИСНОВКИ 107 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 114 ДОДАТКИ 119 4 ВСТУП Актуальність теми. У сучасному світі корпоративна культура відіграє ключову роль у стратегічному управлінні підприємствами. Її значення зростає у зв'язку з необхідністю адаптації до швидко змінювального ринкового середовища, збільшенням конкурентного тиску та вимог до інноваційності та гнучкості організацій. Розробка ефективної корпоративної культури сприяє не тільки зміцненню внутрішньої співпраці та залученню талантів, але й формуванню стійкості підприємства до зовнішніх викликів. У контексті управління підприємством, корпоративна культура виступає як важливий інструмент досягнення стратегічних цілей, створення унікальних конкурентних переваг та підвищення загальної ефективності організації. Вона впливає на всі аспекти організаційного життя, включаючи прийняття рішень, лідерство, спілкування між співробітниками та їхню взаємодію з клієнтами. На тлі глобалізації і технологічних змін, вивчення та впровадження інноваційних підходів до розробки корпоративної культури вимагає глибокого аналізу і наукового обґрунтування. Такі підходи мають враховувати специфіку національної ідентичності, відповідність сучасним трендам управління та можливість адаптації до мінливих умов ділового середовища. Крім того, важливо зазначити, що розвиток корпоративної культури в Україні набуває особливого значення у контексті переходу до більш відкритих і гнучких форм управління в умовах війни та соціально- економічних труднощів. Військовий стан та необхідність швидкої адаптації до нових умов вимагають від українських підприємств зміцнення внутрішньої координації, сприяння взаємодопомозі між співробітниками та формування загальних цінностей, що сприяють виживанню та подальшому розвитку. Таким чином, тема розробки корпоративної культури управління підприємствами є надзвичайно актуальною та потребує подальших 5 досліджень, спрямованих на виявлення ефективних методів впливу корпоративної культури на стратегічне управління та адаптаційні можливості організацій. У сфері наукових досліджень корпоративна культура є предметом активного вивчення, як на міжнародному, так і на національному рівнях. Видатні західні науковці, серед яких М. Армстронг, Р. Акофф, Т. Діл, К. Девіс, П. Друкер, і багато інших, розкрили різноманітні аспекти цієї теми у своїх працях. Їхні дослідження охоплюють широкий спектр питань, від стратегічного значення корпоративної культури до її впливу на оперативну діяльність організацій. Національний контекст також не залишається поза увагою науковців. В останні роки в Україні з'явилась чимала кількість наукових робіт, присвячених цій тематиці. Вчені, такі як О. Амоша, І. Булєєв, А. Воронкова, і інші, внесли значний вклад у розвиток теоретичних засад корпоративної культури, зосереджуючись на аналізі її особливостей у контексті українських підприємств. Дослідження корпоративної культури є не лише академічним інтересом, але й практичною необхідністю для організацій, які прагнуть оптимізувати свою внутрішню взаємодію та забезпечити адаптивність у складних ринкових умовах. Вивчення цього феномену забезпечує краще розуміння того, як впровадження та розвиток корпоративної культури може сприяти досягненню стратегічних цілей і підвищенню ефективності діяльності підприємства. Метою даного дослідження є розробка та систематизація методичних підходів до формування позитивної корпоративної культури, що забезпечують ефективне управління підприємством. Дослідження спрямоване на визначення ключових компонентів корпоративної культури, які сприяють підвищенню продуктивності та конкурентоспроможності підприємств, а також аналіз впливу цих компонентів на стратегічне управління та повсякденну операційну діяльність. 6 Завдання дослідження включають: - аналіз наукових праць та теорій, що висвітлюють концепції, сутність та основні принципи корпоративної культури як важливого аспекту управління підприємством; - визначення особливостей та умов, які сприяють або ускладнюють процес формування корпоративної культури в сучасних українських та міжнародних компаніях; - аналіз зарубіжного та вітчизняного досвіду, зокрема вивчення практик та кейсів, які ілюструють формування та розвиток позитивних цінностей у корпоративній культурі з метою підвищення ефективності управління; - описати діяльність КП «ПВК Геркон», зокрема провести аналіз структури та основних бізнес-процесів; - здійснити аналіз фінансового та економічного стану підприємства; - здійснити діагностику стану корпоративної культури на прикладі конкретного КП «ПВК Геркон», зокрема оцінити рівень розвиненості корпоративної культури, аналіз її впливу на діяльність підприємства та ідентифікація потенційних областей для покращення. - розробити стратегічні рекомендації, зокрема створення комплексу заходів для формування та розвитку позитивної корпоративної культури, яка б сприяла досягненню стратегічних цілей підприємства та підвищенню його конкурентоспроможності; - розробити концептуальний механізм формування та підтримки корпоративної культури, що включає розробку практичних інструментів для постійного вдосконалення корпоративної культури в умовах динамічного бізнес-середовища. Об'єктом дослідження є КП «ПВК Геркон». Предметом дослідження є корпоративна культура як ключова складова управління підприємством. Наукова новизна отриманих результатів полягає в наступному: 7 уточнено: - сутність категорії «корпоративна культура», яка визначається як система ключових цінностей, що визначають місію та стратегію розвитку підприємства; механізм прийняття та розвитку цінностей, які відображають професійну приналежність; систему цінностей, підтримуваних роботодавцем і працівниками як норми поведінки, що визначають їхню причетність до компанії. - передумови та особливості формування корпоративної культури у сучасних умовах в Україні, зокрема такими передумовами є: ринкові фактори, організаційні фактори, економічні фактори, соціальні фактори, політико-правові фактори. Ці фактори формують базу для розвитку корпоративної культури та впливають на її ефективність і стійкість в умовах динамічного зовнішнього середовища. набули подальшого розвитку: - погляди на визначення складових елементів корпоративної культури, які поділені на дві основні групи: організаційні та ідейні; - базові принципи формування, функціонування та розвитку корпоративної культури: принцип системності, керованості, комплексності, науковості, ефективності, стратегічної спрямованості, відкритості. Саме возначені принципи допомагають створити корпоративну культуру, що відповідає сучасним вимогам і сприяє сталому розвитку підприємства; - алгоритм комплексної діагностики корпоративної культури підприємтсва, як складової управління підприємством; - комплексна оцінка типу корпоративної культури КП «ПВК Геркон» та її вплив на менеджмент підприємством за критерієм гнучкості та відповідності умовам війни в Україні; удосконалено: - формування напрямів політики побудови позитивної корпоративної культури КП «ПВК Геркон», які включають інтеграцію внутрішніх ресурсів; розробку принципів взаємодії; підвищення 8 мотивації та залученості; активну взаємодію із зовнішнім середовищем; підтримку інновацій та адаптивності; соціальну відповідальність; - підхід до побудови концептуального механізму формування позитивної корпоративної культури КП «ПВК Геркон», при якому основні елементи цього механізму поділяються на первинні та вторинні. Така побудова структури запропонованого механізму забезпечує системний підхід до побудови корпоративної культури, сприяючи підвищенню ефективності управління та зміцненню командного духу на підприємстві. Отримані наукові результати вносять важливий вклад у наукове розуміння та практичне застосування концепції корпоративної культури, підкреслюючи її значення в управлінні сучасними підприємствами в умовах складних викликів. Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення одержаних результатів дослідження корпоративної культури в управлінні підприємством виявляється у кількох ключових аспектах. Розроблені методики та алгоритми дозволяють керівництву підприємств ефективніше управляти корпоративною культурою, забезпечуючи високу адаптивність організацій до змін у зовнішньому середовищі. Це сприяє підвищенню загальної продуктивності та конкурентоспроможності підприємства. Розроблені рекомендації та принципи формування корпоративної культури допомагають оптимізувати внутрішні комунікації та процеси прийняття рішень на підприємствах, зменшуючи внутрішні конфлікти та підвищуючи загальну ефективність роботи. Реалізація розроблених стратегій створення позитивної корпоративної культури сприяє підвищенню мотивації та залученості персоналу. Співробітники, які відчувають себе частиною спільних цінностей та цілей, показують кращі результати та більшу відданість компанії. Завдяки алгоритмам та методам діагностики корпоративної культури можна ідентифікувати слабкі точки та потенціал для інновацій у межах організації. Це дозволяє підприємству швидше реагувати на зміни та імплементувати нововведення. Оцінка та аналіз корпоративної культури згідно з 9 визначеними критеріями сприяють кращому розумінню потреб підприємства у зміні управлінських стратегій. Це сприяє ефективному стратегічному плануванню та управлінню змінами. Формування міцної, стійкої корпоративної культури допомагає у створенні сильного корпоративного іміджу, що позитивно впливає на взаємовідносини з клієнтами, партнерами та іншими зацікавленими сторонами. Ці практичні застосування результатів дослідження вносять значний вклад у покращення управлінських практик, сприяючи створенню більш ефективних, інноваційних та адаптивних організаційних структур. Апробація результатів та публікації. У тезах, представлених на II Всеукраїнській науково-практичній конференції «Проблеми і перспективи економічного розвитку в умовах модернізаційних процесів в Україні та світі» (27 листопада 2024 р., м. Кропивницький), висвітлені окремі результати наукового дослідження на тему: «Інструменти та напрями формування позитивної корпоративної культури в умовах воєнного стану в Україні». Структура та обсяг кваліфікаційної роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Загальний її обсяг становить 119 сторінок друкованого тексту, містить 15 таблиць і 10 рисунків, список використаних джерел містить 43 джерела. 10 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ЯК СКЛАДОВОЇ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ 1.1. Cутність, змістовне наповнення та основні принципи корпоративної культури як складової управління підприємством Корпоративна культура є однією з найважливіших складових управління сучасним підприємством. Вона відіграє ключову роль у формуванні внутрішнього середовища компанії, впливає на мотивацію співробітників, сприяє підвищенню ефективності роботи та допомагає адаптуватися до змін зовнішнього ринкового середовища. Розуміння сутності корпоративної культури та її впливу на управлінські процеси дозволяє підприємствам формувати конкурентні переваги та забезпечувати стійкий розвиток. У цьому підрозділі буде розглянуто сутність корпоративної культури, її змістовне наповнення та основні принципи, на яких базується її формування та підтримка. Це дозволить зрозуміти, як корпоративна культура стає невід’ємною частиною управлінських практик і сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства. Останніми роками питання корпоративної культури на вітчизняних підприємствах дедалі більше привертає увагу не лише дослідників, а й багатьох керівників. Варто підкреслити, що, незважаючи на загальне визнання існування феномену корпоративної (організаційної) культури, єдиної думки щодо її визначення серед науковців немає. Існує широкий спектр підходів до аналізу змістовної сторони цього поняття. Зазвичай поняття "корпоративна культура" та "організаційна культура" не розмежовуються чітко та використовуються як синоніми. Однак наявність цих термінів свідчить про існування відмінностей у феноменологічному змісті, який стоїть за кожним із них [6]. Термін «організація» (від англійського organization) бере свій 11 початок від давньогрецького слова «органон», що означає інструмент чи знаряддя. Від цього ж кореня походять поняття «орган», а згодом і «організм» та «організація» [17]. Слово «корпорація» (від пізньолатинського corporatio) позначає об’єднання організацій на договірній основі, що створюється для зміцнення горизонтальних зв'язків у певних галузях, узгодження виробничих, наукових та комерційних інтересів через централізоване управління, координацію діяльності та субординацію взаємодії між учасниками [40]. Хоча організації, що входять до складу корпорації, можуть відрізнятися за стратегією, тактикою, видами діяльності та цілями, їх об’єднує спільний ринковий інтерес. Ці об'єднання взаємодіють на ринку, але при цьому корпоративні органи управління не втручаються у стратегічні, тактичні чи фінансові плани окремих учасників, зберігаючи автономність кожної організації [43]. Корпорація являє собою об’єднання або групу осіб, які співпрацюють задля спільної діяльності, мотивованої економічними, політичними, соціокультурними чи іншими інтересами. Зазвичай корпорації виникають у сфері економіки як «форма організації підприємницької діяльності, що базується на пайовій власності, має юридичний статус і передбачає передачу функцій управління верхньому рівню професійних керівників (менеджерів), які працюють за наймом» [11]. Відповідно до цього, корпорація є формою організації людей, які об’єдналися для досягнення спільної мети та виконання колективної діяльності [11]. Отже, об'єднання понять «культура» з «організацією» та «культура» з «корпорацією» призводить до формування двох окремих термінів – «організаційна культура» та «корпоративна культура». Це поєднання створює нові концепції, які відображають особливості внутрішнього середовища та взаємодії у різних типах об'єднань [13]. На сучасному етапі наукової думки деякі дослідники зосереджуються лише на окремих характеристиках корпоративної 12 культури, не розкриваючи її у повному обсязі [5], [6], [12]. Інші автори [14], [19], [24-28], [32] наголошують на умовах і факторах, які впливають на формування корпоративної культури, або досліджують її зв'язок із суспільно-економічними відносинами всередині підприємства, або аналізують результати її впровадження. Перш ніж заглибитися у різні тлумачення корпоративної культури, важливо зазначити, що вона є невід'ємною частиною загальної культури. Серед наукових підходів до вивчення загальної культури можна виділити такі напрями: - функціоналізм; - символізм; - адаптивно-діяльнісний підхід. У цьому дослідженні основна увага приділятиметься адаптивно- діяльнісному підходу, який, на нашу думку, найбільш точно відображає сутність та особливості корпоративної культури. Дослідники, зокрема Г. Андрущенко та Н. Гриценко виділяють такі основні складові культури: - мова: сукупність вербальних і невербальних знаків із змістовним наповненням; - цінності: термінальні та інструментальні, що визначають пріоритети та вибір мети; - норми: регулятори соціальної поведінки, включаючи моральні правила та офіційні норми; - артефакти: символічні об'єкти та елементи духовного життя, такі як твори мистецтва та фольклор [1, 8]. Далі основна увага буде зосереджена на цінностях і артефактах, які є базою для формування, підтримки та розвитку корпоративної культури підприємств. Науковці зазвичай виокремлюють такі ключові функції культури: - освітньо-виховна: сприяє освіті та вихованню членів суспільства; - комунікативна: забезпечує накопичення та передачу соціального досвіду, обмін інформацією; - управлінська: спрямована на орієнтацію та контроль діяльності людини; - інтегративно-дезінтегративна: сприяє формуванню одних спільнот і розмежуванню інших; - знаково- сигніфікативна: пов’язана зі створенням і тлумаченням назв та символів для взаєморозуміння; - ціннісно-аксіологічна: визначає потреби та 13 поведінкові орієнтири членів суспільства; - соціальна: відповідає за зв'язки та взаємодії між людьми; - адаптивна: допомагає пристосуванню до зовнішніх умов; - пізнавально-гносеологічна: забезпечує накопичення узагальненого досвіду з погляду історичного розвитку та еволюції [10]. Дослідники пов'язують витоки сучасної корпоративної культури із Середньовіччям. Зокрема, О. Бала зазначає, що цей термін походить не від слова «корпорація» (як організаційно-правова форма підприємства), а від латинського «corporatio», що означає об’єднання або співтовариство [3]. Перші згадки про використання термінів «корпоративна культура» та «корпоративний дух» відносять до кінця ХІХ – початку ХХ століття [2]. Активні наукові дослідження корпоративної культури почалися переважно у 70-80-х роках ХХ століття. З початком XXI століття інтерес до цієї теми значно зріс, що було зумовлено необхідністю підвищення ролі людського капіталу, стимулювання економічного та інноваційного розвитку підприємств, а також вирішенням конфліктів у взаємодії соціальних партнерів. Протягом XX та на початку XXI століття уявлення про корпоративну культуру, її цілі, принципи та способи формування зазнали значних змін. Аналіз розвитку наукової думки показує, що трактування корпоративної культури та її вплив на управлінські відносини набували нових аспектів у залежності від розвитку менеджменту, змін у суспільно-політичному ладі, форм власності, пануючих цінностей, поведінкових норм та національної свідомості. Сучасний розвиток наукових уявлень про корпоративну культуру зумовлений рядом ключових світових тенденцій. Серед них виділяються глобалізація, посилення міжнародної конкуренції, перехід від індустріального до інформаційного суспільства, що супроводжується інтелектуалізацією праці та підвищенням значення інновацій. Крім того, важливим фактором є визнання творчого потенціалу та здатності до інновацій як пріоритетних чинників розвитку матеріального та духовного добробуту країн. Підвищення конкурентоспроможності підприємств у XXI столітті можливе лише завдяки інноваційним змінам, що потребує створення 14 команди однодумців із спільною метою та цінностями. Корпоративна культура успішних компаній характеризується підтримкою соціальної взаємодії, професійного розвитку та інноваційного потенціалу. Власники компаній активно сприяють цим цінностям, стимулюючи корпоративний дух та згуртованість [25]. Аналіз наукових підходів до визначення корпоративної культури (див. таблицю 1.1) показує, що більшість дослідників схиляються до її розуміння як сукупності матеріальних і нематеріальних елементів організації. Ці елементи базуються на системі цінностей, норм, правил та принципів поведінки, які приймаються і підтримуються більшістю працівників. Водночас проведений теоретичний огляд вказує на те, що трактування корпоративної культури залишається неоднозначним і не має єдиного загальноприйнятого визначення. Таблиця 1.1. Систематизація наукових підходів до визначення категорії «корпоративна культура» Джерело: узагальнено на основі джерела [19, 25-28, 32, 36]. 15 Ці визначення підкреслюють різні аспекти корпоративної культури: її цінності, символіку, правила, норми поведінки та вплив на діяльність організації. Висновки щодо відмінностей у визначеннях корпоративної культури та підходів до її трактування: 1. Відмінності у визначеннях: Різні акценти. Дослідники роблять акцент на різних аспектах корпоративної культури. Одні зосереджуються на цінностях та переконаннях (Армстронг, Ньюстром і Девіс), інші на соціальних зв'язках та психології організації (Вейлл, Заньковський). Функціональний підхід. Деякі визначення підкреслюють роль корпоративної культури в управлінні та адаптації (Шейн, Виханський і Наумов). Цей підхід описує корпоративну культуру як засіб впливу на поведінку співробітників та регулювання діяльності. Індивідуальність і унікальність. Автори, такі як Голд і Капітонов, наголошують на унікальних характеристиках організації, що вирізняють її серед інших. Соціальний ресурс. Балика та Семикіна описують корпоративну культуру як соціальний ресурс, що охоплює не лише правила та норми, але й корпоративну символіку та традиції. 2. Підходи до визначень: Ціннісний підхід. Зосереджується на базових цінностях, переконаннях та орієнтирах, які впливають на діяльність організації (Армстронг, Коротков, Колот). Психологічний та соціальний підхід. Визначення, які враховують вплив корпоративної культури на соціальні зв'язки та психологію працівників (Вейлл, Хаєт). Функціональний підхід. Підкреслює роль корпоративної культури у вирішенні управлінських завдань та адаптації організації до зовнішнього середовища (Шейн, Семикіна). Інституційний підхід. Розглядає корпоративну культуру як 16 соціальний інститут, що регламентує взаємодії та підтримує порядок (Балика, Задихайло). Комунікативний підхід. Охоплює систему символів, знаків та комунікацій, що забезпечують спільне розуміння та взаємодію (Заньковський, Петрова). Таким чином, корпоративна культура у різних визначеннях може розглядатися як набір цінностей і норм, інструмент управління, соціальний ресурс або система символів. Вибір підходу залежить від цілей дослідження та специфіки аналізованої організації. Останніми роками дослідження корпоративної культури та її ролі в управлінні значно розширилися завдяки працям таких науковців, як А. Колот, О. Грішнова, І. Петрова та інші. І. Петрова визначає корпоративну культуру як систему матеріальних і духовних цінностей, норм, правил, традицій та символіки, що є унікальними для організації та відображаються у поведінці працівників і їхній взаємодії з клієнтами [18, 19]. На нашу думку, важливою ознакою корпоративної культури є атрибутика та символіка, характерні для середовища, в якому працює трудовий колектив. В Україні ці аспекти часто недооцінюють, хоча зрозуміло, що елементи дизайну та типові історії можуть впливати на поведінку працівників не менше, ніж формальні положення корпоративного статуту. З урахуванням різних теоретичних підходів [1, 2, 3, 11, 14, 18, 19, 24-29], пропонуємо розглядати корпоративну культуру як системну тріаду: 1) Систему ключових цінностей, що визначають місію та стратегію розвитку підприємства; 2) Механізм прийняття та розвитку цінностей, які відображають професійну приналежність; 3) Систему цінностей, підтримуваних роботодавцем і працівниками як норми поведінки, що визначають їхню причетність до компанії. Отже, корпоративна культура – це комплексна система цінностей, переконань, норм поведінки, традицій та символів, які формуються та 17 підтримуються в організації під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх чинників (економічних, соціальних, історичних, культурних, політичних). Вона сприяє об'єднанню працівників, формує їхню ідентифікацію з підприємством, впливає на їхню поведінку та взаємодію, а також визначає спосіб досягнення стратегічних цілей, забезпечуючи ефективність діяльності компанії в цілому. Складники корпоративної культури представлені на рисунку 1.1. Рисунок 1.1 - Складники корпоративної культури *Складено на основі джерела [33] Цей рисунок зображає складові елементи корпоративної культури, які поділені на дві основні групи: організаційні та ідейні. Організаційні елементи корпоративної культури включають норми поведінки, системи комунікацій, лідерства, робочі процеси, корпоративний стиль та методи розв’язання конфліктів. Це ті правила, з якими працівники стикаються щодня. Якщо вони не відповідають очікуванням працівника, його ефективність може знизитися. Ідейні елементи охоплюють особисті та компанійні цінності, традиції, ритуали, корпоративні заходи та стратегічні цілі. Узгодженість цих поглядів між працівниками та керівництвом є ключовою для комфортної та продуктивної співпраці. Ці складові допомагають створювати, підтримувати та розвивати унікальну корпоративну культуру, що сприяє єдності колективу і ефективній роботі 18 підприємства [33]. Застосування різноманітних важелів корпоративної культури сприяє формуванню іміджу підприємства як всередині організації, так і у зовнішньому середовищі. Багато з цих інструментів можуть одночасно впливати на обидва аспекти. Таким чином, вплив корпоративної культури на діяльність підприємства досягається шляхом використання цих важелів у кількох напрямах, що представлені на рисунку 1.2. Рсунок 1.2. - Напрями впливу корпоративної культури на діяльність підприємства *Складено автором на основі джерел [11, 14, 15, 20, 23, 26, 30]. Отже, вплив корпоративної культури сприяє створенню синергетичного ефекту в ключових компонентах потенціалу підприємства. Суть цього ефекту полягає в тому, що спільна дія кількох факторів приносить більший результат, ніж сума впливу кожного з них окремо. Саме це мотивує управлінців шукати додаткові, приховані резерви для підвищення ефективності роботи підприємства. Корпоративна культура виступає не лише інструментом управління загальним потенціалом підприємства, але й фактором, що регулює швидкість і напрямок його розвитку, залишаючись важливою обмежувальною ланкою [40]. У контексті наукових досліджень [29, 31, 33, 34, 35, 39] варто 19 звернути увагу на те, що корпоративна культура має кілька важливих особливостей: 1. Системність. Корпоративна культура функціонує як цілісна система, де всі елементи – цінності, норми, традиції та звичаї – взаємопов'язані. Вони працюють у взаємодії, утворюючи середовище, яке впливає на поведінку та діяльність працівників і визначає спільний підхід до вирішення завдань та досягнення цілей підприємства. 2. Історичний розвиток. Корпоративна культура не формується миттєво; вона розвивається протягом тривалого часу. Цей процес включає накопичення досвіду, засвоєння уроків минулого та поступову адаптацію до нових умов. Вона відображає етапи розвитку компанії та її еволюцію, що надає організації унікальні риси та традиції. 3. Соціальна основа. Корпоративна культура будується на соціальних зв'язках і інтересах групи людей, які є домінуючими в організації. Це підкреслює, що корпоративна культура відображає колективні цінності та установки, які сприяють згуртованості працівників і підтримують соціальну структуру підприємства. 4. Зв'язок із ментальними, культурними та моральними цінностями. Корпоративна культура завжди пов'язана з культурними традиціями, ментальністю та моральними нормами конкретного регіону або країни. Це робить її унікальною та адаптованою до певного середовища, впливаючи на сприйняття працівниками власної ролі в компанії та формування взаємодії з колегами. Ці особливості корпоративної культури підкреслюють її важливість як стратегічного ресурсу підприємства, що формує його внутрішнє середовище, забезпечує ефективну взаємодію працівників та сприяє досягненню довгострокових цілей. А. Колот справедливо зазначає, що одним із ключових завдань є створення корпоративної культури, орієнтованої на соціальну відповідальність. Така культура повинна включати набір правил і норм, які організація визначає як пріоритетні, забезпечуючи відповідальне 20 ведення бізнесу та дотримання соціальних і екологічних стандартів у всіх аспектах діяльності [14]. У цьому ж контексті В. Качмала та О. Фонотова та інші дослідники виділяють такі принципи, як системність, керованість, комплексність, науковість, ефективність, стратегічність і відкритість [13]. З урахуванням наукових підходів, базові принципи корпоративної культури можна проілюструвати у вигляді схеми (рис. 1.3). Розглянемо ці принципи більш детально. 1. Принцип системності. Корпоративна культура є цілісною системою, в якій усі елементи взаємопов’язані та впливають один на одного. Це забезпечує гармонійне функціонування організації, де кожна складова підтримує загальну стратегію та цінності. 2. Принцип керованості. Розвиток корпоративної культури можливий за умов чітко визначених цілей, пріоритетів, зв’язків та правил взаємодії. Це означає, що культура повинна бути контрольованою та підлягати постійному вдосконаленню в залежності від потреб організації. 3. Принцип комплексності. Культура охоплює різноманітні аспекти організаційного життя, включаючи економічні, соціальні та трудові взаємозв’язки. Вона інтегрує різні елементи діяльності компанії, що допомагає створити єдине робоче середовище. 4. Принцип науковості. Формування та розвиток корпоративної культури мають відповідати сучасним науковим досягненням, відображати сучасні світоглядні підходи та враховувати дослідження в галузі управління та соціології. 21 Рисунок 1.3 - Базові принципи формування, функціонування та розвитку корпоративної культури Джерело: розробка авторська 5. Принцип ефективності. Корпоративна культура повинна сприяти підвищенню ефективності підприємства, забезпечуючи вплив на всі ключові аспекти його діяльності. Вона має стимулювати економічний, соціальний та інноваційний розвиток організації. 6. Принцип стратегічної спрямованості. Корпоративна культура має бути орієнтована на досягнення стратегічних цілей компанії, відповідати її місії та баченням. Вона повинна сприяти узгодженню діяльності з довгостроковими планами та стратегією розвитку. 7. Принцип відкритості. Важливою складовою є прозорість у 22 корпоративних відносинах, що передбачає відкриту комунікацію, чесність і дотримання стандартів етики. Цей принцип забезпечує довіру та сприяє формуванню позитивного іміджу компанії як всередині, так і за її межами. Ці принципи допомагають створити корпоративну культуру, що відповідає сучасним вимогам і сприяє сталому розвитку підприємства. Отже, визначені і обгрунтоввані принципи корпоративної культури є ключовими для забезпечення її стійкості та ефективності. Ці принципи створюють фундамент для розвитку корпоративної культури, яка відповідає викликам сучасного бізнес-середовища. 1.2. Передумови та особливості формування корпоративної культури у сучасних уовах в Україні Формування корпоративної культури на сучасних українських підприємствах значно ускладнюється через воєнний стан і триваючу війну з росією. В умовах кризи корпоративна культура відіграє вирішальну роль у підтримці морального духу працівників, збереженні єдності команди та адаптації підприємств до змін у зовнішньому середовищі. Підприємства, що прагнуть зберегти позитивний імідж і репутацію як всередині організації, так і на зовнішньому ринку, приділяють особливу увагу зміцненню своїх внутрішніх цінностей та підтримці співробітників у цей важкий час. Сучасна корпоративна культура в Україні поєднує в собі стереотипи поведінки, що залишилися з минулого, з елементами західного досвіду, адаптованими до умов війни. Це включає посилення взаємодопомоги, підтримки і розуміння серед співробітників, а також впровадження нових підходів до управління, орієнтованих на стійкість і гнучкість. Формування корпоративної культури в таких умовах залежить від зовнішніх чинників – складної комбінації організаційно-правових, 23 економічних, ринкових та соціально-психологічних механізмів, які додатково підсилюються факторами безпеки та адаптації до війни. Кожен із цих чинників має свій набір інструментів, заходів та форм впливу, що сприяє збереженню стабільності й ефективності діяльності підприємства навіть у складних умовах. Формування корпоративної культури нерозривно пов’язане з інноваціями, спрямованими на досягнення управлінських цілей і підвищення конкурентоспроможності підприємства. Основою цієї культури має бути взаємна довіра між вищим керівництвом і персоналом. Без такої довіри підприємство перетворюється на бюрократичну структуру, яка демонструє лише зовнішні атрибути корпоративної культури, без її справжньої суті. Довіра є ключовим елементом, що забезпечує міцний фундамент, створює привабливу робочу атмосферу та мотивує працівників [24]. Цей підхід до корпоративної культури потребує подальшої деталізації та в деяких аспектах – перегляду традиційних підходів. Сучасні умови вимагають переосмислення теоретичних основ і адаптації до новітніх тенденцій у теорії та практиці управління. На основі аналізу наукових джерел [2, 11, 14, 15, 19, 20, 24, 25, 36, 38] ми виокремлюємо передумови формування корпоративної культури включають такі фактори: - Ринкові фактори. Визначаються рівнем розвитку конкуренції, впровадженням інформаційних технологій, глобалізацією бізнесу, розподілом доходів населення, змінами в попиті, а також складністю або легкістю входу на ринок. - Організаційні фактори. Відображають різноманітність форм власності, методи управління, системи організації роботи персоналу та процеси найму і просування співробітників у кар’єрі. - Економічні фактори. Включають доступність кредитних ресурсів, обмінні курси валют, рівень податків, темпи економічного 24 зростання, інфляцію, процентні ставки, грошово-кредитну та фінансову політику, а також тенденції на ринку цінних паперів. - Соціальні фактори. Вимірюються такими показниками, як народжуваність, смертність, середня тривалість життя, стиль життя, освітні стандарти, ставлення до праці та відпочинку, рівень соціальної відповідальності та соціального добробуту. - Політико-правові фактори. Включають зміни в податковому законодавстві, розподіл політичних сил, відносини між бізнесом і урядом, патентне законодавство, закони про охорону довкілля, урядові витрати, антимонопольне законодавство, державне регулювання та відносини уряду з іншими державами. Ці фактори формують базу для розвитку корпоративної культури та впливають на її ефективність і стійкість в умовах динамічного зовнішнього середовища. Наразі суттєваим є фактор війни. Військові дії та стан війни є суттєвим фактором, що впливає на формування та розвиток корпоративної культури. В умовах війни змінюються пріоритети підприємств, зростає значення стійкості, адаптивності та підтримки морального духу працівників. Війна впливає на економічні умови, ринок праці, стабільність бізнесу та логістичні ланцюги. Підприємства змушені швидко адаптуватися до нових викликів, що включають фізичну та економічну безпеку, захист працівників і підтримку їхнього психологічного стану. Корпоративна культура в умовах війни може включати посилений акцент на соціальній відповідальності, підтримку співробітників та їхніх сімей, волонтерську діяльність і допомогу громаді, а також розвиток нових підходів до управління, спрямованих на збереження стійкості та єдності організації. На нашу думку, основні фактори, що вплинули на формування та розвиток корпоративної культури українських підприємств, відображені на рис. 1.4. 25 У цьому контексті важливо виокремити та детально дослідити фактори, що мали позитивний або негативний вплив на формування корпоративної культури на українських підприємствах. 1. Першою умовою формування корпоративної культури є розвиток корпоративного сектора в Україні. Цей процес у вітчизняній економіці є досить складним і часто непослідовним. Особливості становлення корпоративних структур у перехідній економіці обумовлені двома основними групами факторів: - перше – це усталені стереотипи свідомості людей, які звикли до старої централізованої системи управління; - друге – це наслідки впровадження державних цільових програм і методів, спрямованих на ринкову інтеграцію та структурну трансформацію економіки України [7]. Рисунок 1.4. – Фактори, що вплинули на формування та розвиток корпоративної культури українських підприємств Джерело: складено автором Відносини між працівниками та роботодавцями пройшли довгий шлях еволюції, починаючи з капіталістичних відносин, коли з’явилася потреба в їхньому регулюванні. Історично розбіжності в інтересах щодо розподілу доходів і умов праці призводили до конфліктів, що стимулювало пошук методів їхнього врегулювання для підвищення ефективності праці. З розвитком наукового менеджменту, започаткованого Ф. Тейлором, та дослідженнями Е. Мейо й мотиваційних теорій стало зрозуміло, що потреби працівників виходять за межі зарплати та умов праці. Важливими стали цінності спілкування, 26 психологічний клімат, визнання та причетність до цілей колективу, що сьогодні розуміють як цінності корпоративної культури. Світова теорія та практика корпоративної культури накопичили значний досвід, що включає теоретичні, методологічні та прикладні аспекти. Відомий теоретик менеджменту Р. Хасімото підкреслював, що працівника, як головну продуктивну силу, потрібно стимулювати не примусом, а створенням умов, які спонукатимуть його працювати ефективно. Метою нашого дослідження є не лише обґрунтування важливості формування позитивної корпоративної культури, але й доведення її значного впливу як ключового елементу управління підприємством. Слід зазначити, що в Україні існує кілька моделей корпоративного управління [11], серед яких: модель «приватного підприємства», модель «колективної власності менеджерів», модель «концентрованого зовнішнього володіння», модель «розпорошеного володіння» та модель «переважаючого державного контролю». 2. Однією з умов формування корпоративної культури є особливості становлення української економічної культури. Перехідний період в Україні супроводжується адаптацією старих інститутів і впровадженням нових європейських підходів, що призводить до суперечностей між змістом і формою нових структур. Це відображається у корпоративній культурі через зміну ціннісних орієнтирів та еволюцію взаємовідносин, які перетворюються на співпрацю та партнерство між працівниками й роботодавцями. Поряд з економічною ефективністю, важливою стає здатність підприємств будувати цивілізовані відносини із зацікавленими сторонами, дотримуючись європейських стандартів. 3. Узгодження стратегії підприємства з євроінтеграційними прагненнями України та очікуваннями зацікавлених сторін сприяє збалансуванню інтересів. Для цього підприємство має легітимізувати свою діяльність у суспільстві, контролюючи своє прагнення до максимізації прибутку та враховуючи громадську думку. Ефективне 27 управління корпоративною культурою повинно базуватися на концепції зацікавлених сторін, інтегруючи ресурсний і галузевий підходи та враховуючи соціальне середовище. Перехід до такого управління передбачає активну участь зацікавлених сторін у розвитку підприємства, що дозволяє краще розуміти їхні очікування та впливати на формування стратегічних цілей. Аналіз особливостей формування та розвитку корпоративної культури на українських підприємствах демонструє, що корпоративна культура є важливою складовою управління, яка підвищує конкурентоспроможність і цінність бізнесу. Підприємства з розвиненою корпоративною культурою дотримуються принципу: «Дбайте про свій персонал і клієнтів, і ринок подбає про вас». Прибуток підприємства значною мірою залежить від продуктивної та креативної роботи працівників. Кваліфікований, згуртований, ініціативний і гнучкий персонал дозволяє компанії швидко адаптуватися до ринкових потреб [12]. Вважаємо за необхідне визначити окремо особливості формування корпоративної культури в сучасних умовах в Україні, зокрема під час воєнного стану, що мають свої специфічні риси. Підприємства змушені швидко адаптуватися до змін і працювати в умовах підвищеної невизначеності та нестабільності. Основними аспектами формування корпоративної культури в таких умовах є: 1. Стійкість і адаптивність. Корпоративна культура повинна забезпечувати гнучкість та стійкість до змін, що дозволяє підприємствам швидко реагувати на нові виклики та підтримувати свою діяльність. 2. Підтримка персоналу. Велике значення надається заходам, спрямованим на підтримку працівників як психологічно, так і матеріально. Важливо створити відчуття безпеки та стабільності серед персоналу, навіть за умов кризи. 3. Підвищення соціальної відповідальності. Підприємства активно впроваджують ініціативи, спрямовані на підтримку суспільства, участь у 28 волонтерських і гуманітарних програмах, що підсилює довіру до компанії як з боку працівників, так і з боку зовнішніх зацікавлених сторін. 4. Згуртованість та командний дух. У складні часи особливо важливо підтримувати єдність колективу. Корпоративна культура має акцентувати увагу на взаємодопомозі, співпраці та солідарності серед працівників. 5. Комунікація та прозорість. В умовах воєнного стану зростає потреба у відкритій і чесній комунікації. Інформування працівників про стан справ підприємства допомагає зберігати довіру та зменшує рівень стресу. 6. Адаптація до нових технологій. Підприємства часто переходять до дистанційної або гібридної форми роботи, що вимагає змін у корпоративній культурі, спрямованих на впровадження нових технологій та підтримку ефективної співпраці. Ці особливості визначають, як українські підприємства формують та розвивають свою корпоративну культуру в умовах війни, підтримуючи свою ефективність та життєздатність у складних обставинах. Оригінальною і цінною для подальших досліджень на тему корпоративної культури в Україні можна назвати спробу А. Панченко, який визначив числове значення чотирьох індексів Хофштеде для української культури. Дослідження проводились на основі спільного українсько-американського підприємства. В результаті були отримані такі значення чотирьох факторів культури українців та представників інших країн, з яких в Україну здійснюються значні інвестиції (табл. 1.2.) [23]. Таблиця 1.2 Індекси Хофштеде для України [23] 29 Результати дослідження показують, що значення першої та останньої змінних в Україні майже вдвічі перевищують середні показники, тоді як рівень індивідуалізму значно нижчий за середній. Показник третьої змінної дещо перевищує середнє значення за результатами досліджень Хофштеде. Це свідчить про суттєві відмінності між представниками різних націй. Тому іноземним інвесторам важливо аналізувати та враховувати культурні особливості своїх співробітників, особливо українських, для забезпечення успішної діяльності в Україні. Таким чином, можна зробити висновок, що процес формування корпоративної культури триває, оскільки економічні зміни в країні мають значний вплив на цей процес. Важливо враховувати зовнішні фактори, що впливають на розвиток корпоративної культури підприємства та специфіку її становлення. Продовжуючи дослідження, ми запросили 20 експертів оцінити вплив десяти зовнішніх і десяти внутрішніх факторів (табл. 1.3). Оцінювання здійснювалося за допомогою методу парних порівнянь, використовуючи десятибальну шкалу та багатовимірне шкалювання. Таблиця демонструє ступінь впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на корпоративну культуру вітчизняних підприємств, з відповідним розподілом їх питомої ваги у відсотках. Таблица 1.3 Ступінь впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на корпоративну культуру вітчизняних підприємств 30 Джерело:складено автором на підставі експертних оцінок за результатами опитування у 2024 році. Зовнішні фактори: - Політична ситуація має найбільший вплив (32,62%), підкреслюючи її важливість для розвитку корпоративної культури. - Національна культура та менталітет займають друге місце (19,76%), вказуючи на культурні особливості, які впливають на корпоративне середовище. - Інші фактори, такі як низький генофонд (10,77%), інтелектуалізація праці (7,56%), система законодавства (7,26%) та інноваційні процеси (6,9%), мають середній рівень впливу. - Найменший вплив мають конкуренти (4,85%), економічні процеси в країні (4,51%), споживачі (3,04%) та глобалізація та інтернаціоналізація (2,73%). Внутрішні фактори: - Мотивація працівників посідає перше місце (23,15%), що вказує на її критичне значення для формування та підтримки корпоративної культури. 31 - Кадрова політика та система менеджменту (15,21%) і умови праці та технології (14,47%) також мають значний вплив. - Інші фактори, такі як комунікації (12,87%), рівень кваліфікації та освіти працівників (11,6%), морально-психологічний клімат (8,72%) і стиль керівництва (4,9%), мають середній вплив. - Найменш впливовими є норми та етика (3,12%), традиції та міфи (3,11%) і стадія життєвого циклу (2,85%). З таблиці видно, що зовнішні фактори, зокрема політична ситуація та національні особливості, мають значний вплив на корпоративну культуру вітчизняних підприємств. Війна в Україні посилює цей вплив, створюючи додаткові труднощі та підвищуючи значущість політичної стабільності. Серед внутрішніх факторів мотивація, кадрова політика та умови праці відіграють ключову роль у підтримці ефективної корпоративної культури. Психологічний клімат та комунікації також важливі, оскільки впливають на готовність працівників адаптуватися до змін. Загалом, врахування цих факторів є важливим для забезпечення стійкості та розвитку підприємств у складних умовах, спричинених зовнішніми обставинами, включаючи війну. Результати аналізу зовнішніх та внутрішніх факторів можуть стати корисними для керівників українських підприємств при формуванні корпоративної культури. Використання цих даних допоможе зменшити негативні впливи та посилити позитивні, що дозволить створити культуру, адаптовану до внутрішнього середовища та зовнішніх умов. Входження України до європейського простору ставить перед підприємствами нові вимоги. Вони починають розуміти, що для стабільної діяльності та конкурентоспроможності недостатньо лише матеріального капіталу - важливим є й інтелектуальний, моральний та етичний потенціал, який забезпечує ефективність роботи. Українські підприємства поступово усвідомлюють необхідність формування корпоративної культури, де головну роль відіграють 32 працівники. Для досягнення європейських стандартів якості продукції та відповідності вимогам ЄС потрібні суттєві зміни в підходах до економічної діяльності. Щоб забезпечити конкурентоспроможність на світовому ринку, рівень розвитку підприємств має відповідати міжнародним стандартам. Україні слід уникнути ризику перетворення на ринок для непотрібної та шкідливої продукції розвинених країн. Для цього необхідно перебудовувати виробничі процеси, орієнтуючи їх на використання сучасних наукових та технічних досягнень, що сприятиме підвищенню ефективності та довготривалому розвитку підприємств. Підсумовуючи вищевикладене, можна стверджувати, що розвиток трудового потенціалу є ключовою умовою для формування корпоративної культури на українських підприємствах. На жаль, більшість вітчизняних підприємств ще не досягли рівня, що дозволяє ефективно впроваджувати основні принципи корпоративної культури і отримувати від цього позитивні результати. Основною перешкодою на цьому шляху є прагнення керівників до швидкого прибутку без врахування потреб працівників та інтересів суспільства. На багатьох підприємствах не враховують думку співробітників і колективу загалом. Система соціального захисту, яка функціонувала за радянських часів, була зруйнована в період перебудови та переходу до ринкової економіки. Роль профспілок значно зменшилась, і вони часто не мають впливу на відносини між керівництвом і працівниками, займаючись здебільшого власними інтересами та підпорядковуючись керівництву. Крім того, в Україні ще не сформовані чіткі правила ведення бізнесу, які б зобов’язували всіх учасників економічної діяльності дотримуватися визначених норм та принципів. Ситуація ускладнюється війною, яка впливає на всі аспекти економічної діяльності. Воєнні дії посилюють нестабільність, збільшують економічні ризики та підривають зусилля з розвитку корпоративної культури. Підприємства зіштовхуються з додатковими проблемами, 33 такими як зниження безпеки праці, втрата кваліфікованих кадрів через міграцію та загальний моральний спад у колективі. Війна також загострює питання соціального захисту та взаємодії між керівництвом і працівниками. В умовах постійної загрози та стресу працівники потребують підтримки, але відсутність стабільної соціальної бази та ослаблення профспілок лише ускладнюють цю ситуацію. Крім того, формування чітких правил ведення бізнесу та забезпечення прозорості процесів також гальмується через постійну нестабільність, спричинену війною. Загалом, війна додає нові виклики для українських підприємств, перешкоджаючи їхньому розвитку, створенню ефективної корпоративної культури та забезпеченню стабільного економічного середовища. 1.3. Зарубіжний і вітчизняний досвід формування позитивних цінностей корпоративної культури в контексті ефективного управління підприємством У сучасних умовах розвитку бізнесу корпоративна культура виступає важливим елементом, що визначає ефективність управління підприємством. Досвід формування позитивних цінностей у корпоративній культурі різниться залежно від країни та економічних умов, у яких функціонує підприємство. Порівняння зарубіжного і вітчизняного досвіду дозволяє виявити ключові аспекти, які сприяють формуванню ефективного управління та підвищенню конкурентоспроможності підприємств. У цьому підпункті розглядаються практики створення та підтримки позитивних цінностей корпоративної культури як у міжнародному, так і в українському контексті, що є особливо актуальним в умовах нинішніх економічних і соціальних викликів. Л. Тєшева та К. Унгур’ян провели оцінку, за якої виявили, що лише одна з десяти компаній у Великобританії, кожна п’ята компанія у 34 США та кожна друга компанія в Японії мають стабільну корпоративну культуру [33]. Розглянемо світовий досвід формування корпоративної культури. Японія. Компаніям притаманна глибоко вкорінена корпоративна філософія, що акцентує увагу на довгостроковому плануванні, довічному наймі та колективній гармонії. Ці цінності створюють міцну основу для співпраці та стабільного розвитку. США. Корпоративна культура характеризується прагматичним підходом до управління, який спрямований на ефективність, компетентність та організаторські здібності персоналу. Високо цінуються будь-які заходи, що приносять фінансову вигоду або економлять час, при цьому діяльність має приносити задоволення. Великобританія. Основою корпоративної культури є самоконтроль, стриманість в емоціях та перевага ділового спілкування. Також характерними є консерватизм у ритуалах та уникання незвичних форм спілкування. Китай. За словами Ю. Петрушенка, на корпоративну культуру значно впливає конфуціанська етика, яка підкреслює важливість традицій, ритуалів та сімейних цінностей. Це сприяє створенню атмосфери взаємної довіри, колективної відповідальності та єдності в трудових колективах. Також до особливостей китайських компаній відноситься підтримка корпоративної філософії та застосування медитативних практик [20]. Арабсько-мусульманський світ. Корпоративна культура цих країн під впливом релігії пронизує всі сфери ділового життя. Заборони стосуються торгівлі «нечистими» речами (наприклад, свининою, алкоголем), засуджуються маклерство та укладення угод під час молитви. Ці цінності формують чіткі межі у веденні бізнесу. Африканський континент. Культура корпоративного середовища в африканських країнах є багатогранною через довготривалу колоніальну залежність, що поєднує в собі місцеві традиції з впливом європейської та 35 американської культур. Корпоративна культура характеризується повагою до авторитетів та гнучкістю в дотриманні домовленостей. Цей досвід показує різноманітність підходів до формування корпоративних цінностей, які враховують особливості національної культури та традицій різних країн. Експерти, які досліджували фактори успіху відомих компаній, таких як «Microsoft», «Honda», «Motorola», «Wal-Mart», «Hewlett- Packard», «McDonald's», «DHL» та «General Electric», відзначають (наприклад, Є. Первакова [19]), що головним секретом створення ефективного корпоративного середовища є поєднання творчого підходу, гнучкої управлінської філософії та командної роботи. Формування такого середовища базується на культурі взаємодії та міжособистісного спілкування серед учасників бізнес-процесів. Успіх досягається завдяки цінностям, а не лише впливу ринкових сил. На перше місце ставляться особисті якості працівників, а не лише перемога у конкурентній боротьбі. Важлива увага приділяється розумінню ситуації, що переважає над ресурсними перевагами. Основний фокус спрямований на людину як ключову цінність компанії. На цих підприємствах активно підтримується розвиток особистості, створюються умови для її самовдосконалення та саморозвитку, що сприяє формуванню «почуття причетності» до всіх аспектів діяльності компанії. Колективна невизначеність знижується завдяки дотриманню громадського порядку, формуванню корпоративної ідентичності та відданості спільним цілям. Нижче на рисунку 1.4 представлено схему взаємозв'язку чинників та засобів, що впливають на підвищення рівня корпоративної культури. У схемі виділено підсистеми, такі як «людина», «економічне становище», «стиль управління», «інновації» та інші. Концепція вирішення проблем розвитку корпоративної культури полягає в дотриманні таких умов: працівники повинні розуміти та підтримувати цілі підприємства; особисті інтереси мають співпадати з цілями компанії; співробітники повинні бачити перспективи своєї роботи; 36 їхні дії мають бути узгоджені з очікуваними результатами підприємства; важливо також надавати працівникам можливість впливати на формування та зміну цілей компанії. Рисунок 1.4 - Взаємозв’язок чинників та засобів підвищення рівня дієвості КК Джерело: авторська розробка на основі узагальнення підходів [18, 19, 20, 26, 30, 32, 41]. Далі розглянемо досвід України. Сучасні реалії демонструють період трансформації національної моделі соціально-економічного розвитку, що впливає на розвиток українських підприємств та їх об'єднань, незалежно від форми власності. Це спричиняє оновлення підходів до стратегічного управління та формування корпоративних цінностей. Такі процеси тісно пов’язані з національними особливостями, які відображають як загальну культуру країни, так і специфіку корпоративної культури. Певні риси українського менталітету впливають на формування корпоративних цінностей і можуть створювати труднощі для інтеграції працівників у корпоративні норми. Серед негативних характеристик виділяються правовий нігілізм, непрозорість, уникання 37 відповідальності, перевага індивідуалізму над колективізмом, недотримання законів і загальноприйнятих норм, слабкі навички створення стійких команд, складнощі з підтримкою авторитету, а також поширена недовіра. Проте ці перешкоди не заважають розвитку корпоративної культури. Більше того, знання та врахування особливостей менталітету, зокрема регіональних відмінностей, можуть мати позитивний ефект. Понад половина (55%) керівників українських підприємств переконані, що розуміння цих аспектів сприяє ефективному управлінню [33]. Сьогодні керівники українських компаній все більше усвідомлюють, що не лише соціальні партнери, а й ділові партнери є стейкхолдерами, зацікавленими у розвитку сучасної корпоративної культури та гармонійному функціонуванні соціально-трудових відносин [32]. Серед стереотипів, що уповільнюють розвиток корпоративної культури на українських підприємствах, можна виокремити такі: - Ідея рівності у доходах, де великі відмінності вважаються неприйнятними. - Негативне ставлення до великого статку та прибуткової підприємницької діяльності. - Залежність від держави та соціальних програм, замість особистої економічної активності. - Толерантне ставлення до розкрадань державної власності. - Відмова від особистої відповідальності за розвиток корпоративної культури. - Поширена думка, що чесна праця не забезпечить добробуту. Ці уявлення значно перешкоджають формуванню ефективної корпоративної культури та розвитку підприємств. Сучасні зміни в корпоративній культурі впливають на ринки праці, зокрема через інноваційний розвиток економіки. Багато працівників підвищують свою мобільність, змінюючи роботу або мігруючи, що стосується як малокваліфікованих, так і висококваліфікованих кадрів. 38 Приватний сектор розвиває нові форми зайнятості, зокрема дистанційну роботу з гнучкими умовами, що стимулює трансформацію КК, хоча й знижує соціальні гарантії. Нова економіка знань співіснує з неформальною економікою, де формуються нові культурні цінності. Людина стає не лише «економічною», але й «соціальною», поєднуючи культурні особливості з використанням нових технологій і методів управління. Відтак, сучасна КК орієнтована на оптимізацію, раціональність, індивідуалізм, мотивацію, соціальну взаємодію та врахування інтересів стейкхолдерів. Успішні компанії відзначаються високим рівнем довіри, відповідальності та спільними зусиллями заради загального добробуту. Наступним аспектом є розгляд досвіду підприємств. Працівники підприємства є носіями корпоративної культури, з якими взаємодіють ділові партнери та споживачі. Вони оцінюють їхню поведінку, зовнішній вигляд, комунікативні навички та здатність дотримуватись зобов’язань і гарантій. На основі цього формується уявлення про цілі та цінності підприємства. Дослідження сучасних авторів [14, 15, 24-28, 33, 35] вказують на можливість створення «індивідуального портрету корпоративної культури» для кожного підприємства. Це можливо за умови дотримання таких принципів: - інтелектуалізація діяльності; - інноваційність; - економічна ефективність; - об'єктивність; - синхронність; - науковий підхід; - історичний контекст; - типологічність; - наявність конкурентних переваг; - унікальність іміджу. Дотримання цих принципів допомагає формувати унікальну корпоративну культуру, яка сприяє підвищенню репутації та ефективності підприємства. Практика показує, що індивідуалізація корпоративної культури базується на таких ключових аспектах, як інтелектуальність (акцент на розумові здібності працівників) та інноваційність (стратегічна орієнтація на впровадження нововведень і виробництво якісних товарів і послуг). 39 Цей висновок дослідників доповнює інформацію, представлену у першому розділі, де розглядалися основні принципи формування корпоративної культури. Важливо підкреслити, що корпоративна культура не є ізольованою системою. Вона діє як «культурне коло», яке пронизує і об'єднує елементи внутрішнього та зовнішнього середовища (рис. 1.5). Дослідження практичної діяльності підприємств, які приділяють увагу іміджу, соціальній взаємодії та прибутковості на основі принципів позитивної корпоративної культури, підтверджують представлену концепцію (рис. 1.5). На багатьох підприємствах існують специфічні вимоги до претендентів, що включають: - фізичні параметри (зріст, вага), вік, стать, стан здоров'я, зовнішність та мову (професійну та для спілкування); - освітній рівень, професійну підготовку, кваліфікацію та досвід роботи; - рівень інтелекту та розумові здібності; - навички та вміння для ефективного виконання роботи (спритність, комунікаційні та математичні здібності, технічні та креативні навички); - інтереси (інтелектуальні, суспільні, практичні); - риси характеру (здатність до співпраці, задоволення від досягнення результатів); - мотивацію (прагнення до престижу, влади, безпеки, фінансової винагороди); - умови праці (місце проживання, сімейне становище, можливість відпочинку). 40 Рисунок 1.5. - Корпоративна культура як «культурне коло» у взаємодії внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства Джерело: [24]. Ці вимоги дозволяють формувати команду, яка підтримує позитивну корпоративну культуру та сприяє досягненню цілей підприємства. Аналіз досліджень українських та зарубіжних науковців дозволяє виділити ключові якості, які є пріоритетними при відборі кандидатів на вакансії відповідно до корпоративної культури підприємства: - Організаторські здібності: уміння організовувати свою роботу, оцінювати власні можливості та результати праці, оцінювати працю інших, ефективно спілкуватися, виконувати і давати доручення. - Ставлення до роботи: відповідальність, працьовитість, дисциплінованість, вимогливість до себе та інших, уважність, дотримання естетичних норм праці. - Знання та досвід: освіта, спеціалізація за напрямком діяльності, професійний стаж, практичні навички. - Співпраця: прагнення до командної роботи, здатність взаємодіяти з колегами, підлеглими, керівництвом і партнерами. - Інформаційна взаємодія: уміння формулювати і передавати 41 завдання, складати та виконувати інструкції, вести ділову переписку, використовувати сучасні засоби комунікації. - Прийняття та реалізація рішень: здатність своєчасно ухвалювати рішення, контролювати їх виконання, адаптуватися до змін, запобігати та вирішувати конфлікти, впевненість у собі. - Інноваційна діяльність: відкритість до нововведень, підтримка новаторства, переконливість, сміливість і здатність до обґрунтованого ризику. - Морально-етичні якості: чесність, сумлінність, порядність, скромність, акуратність, наполегливість, дружелюбність, фізична та психологічна стійкість. Важливо забезпечити узгодженість цілей між усіма стейкхолдерами, адже її відсутність може провокувати конфлікти. Виявлені проблеми мають бути враховані менеджментом підприємств, розроблені заходи щодо їх усунення та організовано їх впровадження для сприяння розвитку корпоративної культури як важливого елементу управління підприємством. З урахуванням війни в Україні, ці чинники набувають нових викликів. Війна підвищує потребу в адаптивності, стійкості та злагодженій співпраці. Також важливо враховувати, що нестабільність і стрес вимагають від менеджменту додаткових зусиль для підтримання морального духу та згуртованості колективу. 42 РОЗДІЛ 2. ДІАГНОСТИКА РІВНЯ СФОРМОВАНОСТІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ КП «ПВК ГЕРКОН» 2.1. Загальна характеристика діяльності КП «ПВК Геркон» Колективне підприємство "ПВК Геркон", що є правонаступником проектно-виробничого кооперативу "Геркон", було зареєстровано Реєстраційною Палатою Кіровоградської міської ради народних депутатів 17 січня 1994 року під реєстраційним номером №03494-КЛ-1. Підприємство було створено відповідно до вимог Цивільного та Господарського кодексів України і у своїй діяльності керується Конституцією України, чинним законодавством та власним статутом. Засновниками підприємства є громадяни України, які не мають обмежень у правоздатності та дієздатності. Серед засновників: Олександр Олегович Слинченко та Андрій Олегович Слинченко, а також Василь Миколайович Довгий. Підприємство продовжує розвивати та удосконалювати свою діяльність в рамках встановлених норм і правил, активно вносячи свій вклад у розвиток вітчизняної економіки. Повне найменування Підприємства - Колективне підприємство «ПВК Геркон». Скорочене найменування – КП «ПВК Геркон». Місцезнаходження підприємства: 25005, Україна, м. Кропивницький, вул. Лісопаркова, 29. Основною метою діяльності Підприємства є здійснення виробничо - господарської діяльності та отримання прибутку на вкладений капітал з метою задоволення потреб Засновників Підприємства. Предметом діяльності Підприємства є: - монтажно-будівельні роботи; - надання послуг перукарнями та салонами краси; - діяльність із забезпечення фізичного комфорту; 43 - покрівельні роботи; - комплексне обслуговування об’єктів; - монтаж, наладка та ремонт підйомно-транспортного та технологічного обладнання; - заміна обладнання та установка систем диспетчеризації, її технічне обслуговування; - розробка проектної документації; - надання на договірній основі населенню та підприємствам житлово-побутових, будівельних, проектно-конструкторських, технологічних, інформаційних, зовнішньоторговельних, комерційних, громадського харчування, юридичних, спортивних та інших видів послуг; - пусконалагоджувальні роботи; - торгівельна діяльність у сфері оптової, роздрібної, комісійної торгівлі та громадського харчування щодо реалізації продовольчих і непродовольчих товарів, алкогольних напоїв, тютюнових виробів; - створення кафе, барів, ресторанів та інших підприємств громадського харчування; - створення та організація профільних, універсальних, комерційних та комісійних магазинів, здійснення фірмової торгівлі, розвиток нових прогресивних форм торгівлі та послуг, включаючи консигнацію, торгівлю по каталогам, посилочну та оптову торгівлю, лізинг, торгівлю в кредит, відкриття магазинів в вільній митній зоні; - м'ясопереробне виробництво; - рибопереробне виробництво; - виробництво, заготівля, переробка і реалізація сільськогосподарської продукції та продукції тваринництва, закупівля у населення за готівку необхідних товарів та матеріалів; - деревообробне виробництво; - виробнича діяльність по переробці пластмас; - металообробне виробництво; 44 - швейне виробництво; - виготовлення пива, алкогольних напоїв, а також виготовлення та реалізація спирту етилового, коньячного і плодового; - виготовлення тютюнових виробів; - закупівля та реалізація промислових товарів народного споживання, агропромислової та господарської продукції народних промислів та ремесел; - надання різноманітних консалтингових послуг, в тому числі інформаційних, маркетингових, брокерських, агентських тощо; - міжнародні перевезення пасажирів і вантажів залізничним та автомобільним, повітряним, річковим, морським транспортом; - надання транспортно-експедиційних послуг при перевезеннях зовнішньоторговельних і транзитних вантажів; - агентування морського торговельного флоту; - патентування, впровадження винаходів, «ноу-хау», раціоналізаторських пропозицій у масове виробництво; - здійснення художніх, поліграфічних, граверних, граверно- ливарних робіт, виготовлення кліше, друкованої та іншої продукції; - розробка різноманітної конструкторської та технологічної документації, програмного продукту, організація пускових, налагоджувальних та ремонтних робіт; - розробка прикладного інформаційно-програмного забезпечення; - виробництво засобів обчислювальної техніки та периферійних пристроїв: моніторів, принтерів тощо; виробництво іншої офісної техніки, зокрема копіювальної та факсимільної; - діяльність, пов'язана з розробкою, виготовленням, ввезенням, вивезенням, реалізацією та використанням засобів криптографічного та технічного захисту інформації, а також з наданням послуг із криптографічного та технічного захисту інформації; - здійснення сервісних послуг, гарантійного та постгарантійного обслуговування продукції власного виробництва та продукції інших 45 виробників; - посередницька діяльність; - здійснення оптового та роздрібного обміну іноземних валют на підставі агентських угод з уповноваженими банками; - впровадження нових технологій, включаючи заходи по захисту навколишнього середовища; - виготовлення і реалізація лікарських засобів; - діяльність, пов'язана з організацією іноземного та зарубіжного туризму; - надання послуг для здобуття освіти з видачею спеціального документа державного зразка; - посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном; - фізкультурно-оздоровча та спортивна діяльність (перелік видів фізкультурно-оздоровчої та спортивної діяльності, які підлягають ліцензуванню, визначається Кабінетом Міністрів України); - організація готельної справи; - закупівля, переробка та реалізація паливно-енергетичних ресурсів та виробів з них; - оптовий та роздрібний продаж паливно-мастильних матеріалів, створення та експлуатація АЗС; - діяльність, пов'язана з реалізацією транспортних засобів, що підлягають реєстрації та обліку в органах внутрішніх справ; - створення та експлуатація автогосподарства; - надання послуг по обслуговуванню і ремонту транспортних засобів; - виробництво, передача та постачання електроенергії; - створення та утримання гральних закладів, організація азартних ігор; - будівельна діяльність; - купівля, продаж, оренда та надання у користування рухомого і нерухомого майна; 46 - виготовлення продукції та товарів, в тому числі напівфабрикатів, з вторинної сировини та відходів виробництва; - здійснення операцій з металобрухтом; - видобування дорогоцінних металів і дорогоцінних каменів, виготовлення і реалізація виробів з їх використанням; - рекламна діяльність; - використання радіочастот; - виробництво, ремонт і реалізація спортивної, мисливської вогнепальної зброї та боєприпасів до неї, а також холодної зброї, пневматичної зброї калібру понад 4,5 міліметра і швидкістю польоту кулі понад 100 метрів за секунду; створення та утримання стрілецьких тирів, стрільбищ, мисливських стендів; - проведення та організація виставок, ярмарок, аукціонів тощо; - здійснення поліграфічної, видавничої та інформаційно-рекламної діяльності, виробництво аудіо- та відеопродукції; - ремонт та експлуатація об'єктів трубопровідного транспорту; - надання послуг телефонного зв'язку (крім відомчих об'єктів), технічне обслуговування мереж теле-, радіо- і дротового мовлення в межах промислової експлуатації; - організація друкованих засобів масової інформації - газет, журналів тощо; - озеленення та благоустрій територій; - благодійна діяльність; - зовнішньоекономічна діяльність. Отже, КП "ПВК Геркон" займається широким спектром виробничо-господарської діяльності з метою отримання прибутку на вкладений капітал та задоволення потреб споживачів. Основна діяльність підприємства полягає у виконанні монтажу, демонтажу та пусконалагоджувальних робіт на пасажирських, вантажопасажирських, лікарняних, маловантажних, ресторанних та інших ліфтах, будь-якої складності, а також ескалаторів. Також, підприємство виконує роботи з 47 технічного обслуговування ліфтів, як по місту, так і по області. Крім того, підприємство пропонує інші послуги у сферах будівництва, комплексного обслуговування об’єктів. Для виконання зазначених робіт, підприємство має ліцензію та усі необхідні дозволи на виконання робіт підвищеної небезпеки, а також навчений та атестований, згідно діючого законодавства персонал. Засноване на принципах українського законодавства, "ПВК Геркон" активно розвивається, вдосконалюючи свої технічні можливості та розширюючи сферу послуг. Підприємство має право: - вчиняти від свого імені правочини (укладати договори) та інші юридичні дії, а саме: кредитні та вексельні, купівлі-продажу, оренди, підряду, позики, дарування, пожертви, перевезення, страхування, доручення, комісії, зберігання, спільної діяльності та будь - які інші, а також брати участь у торгах, аукціонах, наданні гарантій іншім юридичним та фізичним особам; - продавати та передавати підприємствам, організаціям, установам і фізичним особам, набувати і одержувати у них, здавати та брати в найм (оренду), надавати і отримувати безоплатно, в тимчасове користування або в позику матеріальні цінності, а також списувати їх з балансу; - здійснювати оптову, консигнаційну та роздрібну торгівлю, надавати послуги за вільно конвертовану валюту в порядку, встановленому чинним законодавством України; - проводити охоронну діяльність та вживати засоби, що пов’язані з виконанням цього виду діяльності; - здійснювати іншу діяльність, яка не заборонена чинним законодавством України і відповідає статутним цілям Підприємства. Види діяльності, що потребують спеціальних дозволів (ліцензій), можуть здійснюватися тільки після їх отримання. Конкретне спрямування та зміст роботи Підприємства визначається сучасною та перспективною кон’юнктурою ринку. 48 Підприємство самостійно здійснює зовнішньоекономічну діяльність, тобто співробітництво з іноземними суб’єктами господарської діяльності як в Україні, так і за її межами в порядку та за умов, передбачених законодавством. Підприємство має право здійснювати будь-які види зовнішньоекономічної діяльності відповідно до цього Статуту та які прямо не заборонені законодавством, зокрема: експорт та імпорт товарів; надання послуг іноземним суб’єктам господарської діяльності з усіх напрямів діяльності Підприємства; різноманітна кооперація з іноземними суб’єктами господарської діяльності, навчання та підготовка фахівців; спільна підприємницька діяльність Підприємства та іноземних партнерів відповідно до предмета діяльності Підприємства; організація та проведення ярмарків, виставок, торгів, аукціонів та інших заходів спільно з іноземними партнерами; товарообмінні (бартерні) операції; орендні (лізингові) операції. При здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Підприємство має всі права юридичної особи та Члена зовнішньоекономічних зв’язків, в тому числі Підприємство має право: володіти, користуватись та розпоряджатись коштами, майном, майновими та немайновими правами та іншими результатами діяльності; відкривати свої представництва і філії та створювати юридичні особи на території інших держав відповідно до чинного законодавства цих держав; брати участь у створенні та роботі міжнародних економічних організацій; здійснювати без обмежень посередницькі операції, за яких право власності на товар не переходить до посередника (на підставі комісійних договорів, договорів доручення та ін.); самостійно підписувати зовнішньоекономічні договори, контракти всіх видів, крім тих, які прямо та у вичерпній формі заборонені законодавством; самостійно визначати форму розрахунків зовнішньоекономічних операцій серед тих, що не суперечать законодавству та відповідають міжнародним правилам; безпосередньо брати кредити; вільно обирати банківсько-кредитні установи, які 49 вестимуть валютні рахунки та розрахунки з іноземними суб’єктами; самостійно визначати порядок аналітичного обліку зовнішньоекономічних операцій; реекспортувати товари, крім випадків, прямо заборонених законодавством. Підприємство веде бухгалтерський та статистичний облік зовнішньоекономічних операцій, а також веде статистичну звітність. Організаційно-правова форма - Підприємство, корпоративне підприємство, що діє на підставі приватної власності засновників. Вид господарського Підприємства - Колективне підприємство. Форма власності - приватна. Підприємство є юридичною особою відповідно до законодавства, має відокремлене майно, може від свого імені набувати майнових та особистих не майнових прав і нести обов’язки, бути позивачем і відповідачем в суді, господарському суді або в третейському суді. Підприємство набуває прав юридичної особи з моменту його реєстрації у встановленому законодавством порядку. Підприємство має круглу печатку зі своїм найменуванням і штампи зі своїм найменуванням. Підприємство має фірмові бланки, товарний знак (відповідає зображенню на печатці), знак обслуговування та інші реквізити, зразки яких затверджуються Зборами Засновників Підприємства. Підприємство відкриває розрахункові, валютні та інші рахунки в установах банків згідно із законодавством. Підприємство має право засновувати дочірні підприємства, організації з правами юридичної особи. Підприємство може створювати філії, представництва без прав юридичної особи. Джерелами формування майна Підприємства є - кошти та майно, передані Підприємству як Статутний капітал; - кошти, отримані Підприємством в результаті здійснення його діяльності; - майно, придбане Підприємством в процесі його діяльності; - доходи від цінних паперів; 50 - кредити банків та інших кредиторів; - інші джерела, не заборонені законодавством. Майно Підприємства становить його власність. Підприємство має право здійснювати щодо свого майна будь - які дії та укладати угоди, які не суперечать законодавству. Гарантії щодо власності Філії встановлюються законодавством. Для діяльності Підприємства створюються такі фонди: статутний капітал. Розмір, порядок формування та зміна розміру Статутного капіталу визначається Статутом. Прибуток Підприємства утворюється з надходжень від господарської діяльності після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат. З балансового прибутку Підприємства сплачуються проценти за кредитами банків, а також вносяться встановлені законодавством податки та інші платежі до бюджету. Прибуток розподіляється серед Засновників як дивіденд, розподіл здійснюється пропорційно часткам Засновників у Статутному капіталі. Управління. Вищим керівним органом Підприємства є Збори Засновників. Виконавчим органом Підприємства є Директор. Збори Засновників - вищий керівний орган Підприємства. Збори Засновників складаються з усіх Засновників або їх представників. Представниками Засновників можуть бути члени їх сімей або інші Засновники, вони можуть бути постійними або призначеними на певний термін. Повноваження представника підтверджуються нотаріально засвідченим дорученням, підписаним відповідним Засновником. Збори Засновників проводяться за необхідністю згідно із законодавством. Збори скликаються Засновниками Підприємства. Позачергові Збори скликаються на вимогу: - будь-кого із Засновників, які володіють у сукупності більш як 20 відсотками голосів; -виконавчого органу. Збори Засновників уповноважені приймати рішення з будь - яких питань діяльності Підприємства. Рішення Зборів приймаються шляхом відкритого голосування. Кожний Засновник (його представник) має таку 51 кількість голосів, яка пропорційна його частці у Статутному капіталі Підприємства. Виконавчим органом Підприємства є директор, обраний Зборами Засновників. Допускається неодноразове та повторне обирання однієї і тієї самої особи на посаду директора. За рішенням Зборів Засновників директор може призначатись також із осіб, що не є Засновниками Підприємства. Директор здійснює керівництво поточною діяльністю Підприємства в межах своїх повноважень, визначених Установчими документами, контрактом та законодавством. Директор підзвітний Зборам і несе перед ними відповідальність за здійснення діяльності Підприємства та виконання доручених йому завдань та функцій. Директор несе відповідальність за: - забезпечення виконання всіх планів Підприємства, затверджених Зборами, а також за виконання всіх інших рішень останніх; - виконання всіх завдань та функцій, покладених на нього Установчими документами та контрактом; - прийом та звільнення персоналу Підприємства; - подання на розгляд Зборів фінансових та інших документів. Директор уповноважений: - діяти без довіреності від імені Підприємства; - визначати умови оплати праці посадових осіб Підприємства, за винятком тих осіб, умови оплати праці яких, згідно з Установчими документами, визначаються Зборами Засновників; - укладати від імені Підприємства контракти, договори, угоди та забезпечувати їх виконання, видавати доручення, відкривати в банках рахунки; - приймати рішення про створення фондів, визначення їх цільового призначення, порядок формування та використання коштів фондів, за винятком тих фондів, умови утворення, визначення цільового призначення, порядок формування та використання коштів яких 52 визначаються Зборами Засновників; - затверджувати внутрішні документи Підприємства, не віднесені установчими документами до компетенції Зборів; - представляти Підприємство у взаєминах з українськими, іноземними юридичними та фізичними особами, в державних юрисдикційних органах; - розпоряджатись майном Підприємства (включаючи грошові кошти), основні фонди при погодженні з загальними Зборами Засновників; - створювати консультативні та інші допоміжні органи для підвищення ефективності діяльності виконавчого апарату Підприємства; - вирішувати всі інші питання діяльності Підприємства, за винятком питань, вирішення яких віднесено до компетенції інших органів Підприємства. Директор приймає рішення з питань, що належать до його компетенції, шляхом видачі наказів, розпоряджень, вказівок та інших локальних актів, які обов’язкові для виконання персоналом Підприємства. Облік і звітність. Підприємство веде оперативний, бухгалтерський облік та статистичну звітність відповідно до законодавства. Результати діяльності Підприємства відображаються в квартальних та річних балансах, у звіті про прибутки та збитки, а також у річному звіті. Фінансовий рік збігається з календарним. Персонал. Персонал Підприємства складають усі громадяни, що беруть участь у діяльності Підприємства на основі трудового договору (контракту), а також інших правових форм, що регулюють трудові відносини. Підприємство самостійно розробляє та затверджує штатний розклад, визначає оклади, форми та системи оплати праці та залучення співробітників до діяльності Підприємства. Мінімальний розмір заробітної плати співробітників 53 Підприємства не може бути меншим розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством. Співробітники Підприємства підлягають медичному та соціальному страхуванню в порядку і на умовах, встановлених законодавством. У сфері самоврядування персонал Підприємства реалізує свої повноваження відповідно до законодавства. У процесі своєї діяльності персонал Підприємства керується правилами внутрішнього трудового розпорядку, правилами пожежної безпеки, санітарії та гігієни. Відповідальність. Підприємство несе відповідальність за своїм зобов’язанням всім належним йому майном, на яке відповідно до законодавства може бути звернено стягнення. Засновники Підприємства відповідають за зобов’язанням Підприємства в межах вартості своїх часток у Статутному фонді. Підприємство не відповідає за зобов’язанням держави та особистим зобов’язанням Засновників, держава не відповідає за зобов’язанням Підприємства. Ризик випадкової загибелі або пошкодження майна, що є власністю Підприємства, несе Підприємство. Припинення діяльності. Діяльність Підприємства припиняється у порядку та за умов, передбачених законодавством, шляхом ліквідації або реорганізації. Підприємство ліквідується: - за наявності письмової угоди Засновників; - за рішенням суду чи господарського суду відповідно до законодавства; - з інших підстав, передбачених законодавством. Для ліквідації Підприємства створюється ліквідаційна комісія, яка діє згідно з рішеннями органу, що прийняв рішення про ліквідацію. Оголошення про ліквідацію публікується в спеціалізованому друкованому засобі масової інформації. Підприємство вважається ліквідованим з моменту реєстрації ліквідації у встановленому законодавством порядку. 54 Організаційна структура підприємства з ремонту ліфтів може бути викладена наступним чином, що відображає ієрархію управління та взаємозв'язок між різними відділами: Організаційна структура Підприємства: 1. Директор: - відповідає за загальне керівництво підприємством; - ухвалює стратегічні рішення та контролює всі аспекти діяльності підприємства; - веде зовнішні зв'язки з партнерами і регулюючими органами. 2. Бухгалтерія: - головний бухгалтер керує фінансовими операціями та відповідає за бухгалтерський облік; - забезпечує підготовку фінансових звітів, розрахунок податків та заробітної плати. - контролює бюджетні розподіли та фінансове планування. 3. Адміністративний персонал: - виконує повсякденні адміністративні та організаційні функції; - підтримує внутрішнє документообіг, комунікації, організацію робочого місця; - відповідає за забезпечення необхідних матеріалів і інструментів для інших відділів. 4. Головний інженер: - керує всіма інженерними та технічними аспектами діяльності підприємства. - відповідає за планування, організацію та контроль за виконанням ремонтних і монтажних робіт. - розробляє технічні норми та стандарти, забезпечує технічне навчання персоналу. 5. Технічні працівники: - виконують безпосередньо монтаж, демонтаж, наладку та ремонт ліфтового обладнання. 55 - відповідають за дотримання технічних вимог та стандартів безпеки під час виконання робіт. - співпрацюють з головним інженером для оптимізації процесів обслуговування та ремонту. Така структура сприяє чіткому розподілу відповідальностей